[알파경제 = 김지현 기자] 현대해상화재보험이 직원들에게 지급해 온 경영성과급은 근로의 대가인 임금에 해당하지 않는다는 대법원 판단이 나왔다.

회사 실적에 따라 지급 여부와 규모가 달라지는 성과급은 퇴직금 산정 기준이 되는 평균임금에 포함되기 어렵다는 취지다.

8일 법조계에 따르면 대법원 민사2부(주심 천대엽 대법관)는 지난 2월 전·현직 현대해상화재보험 근로자 400여 명이 회사를 상대로 제기한 임금·퇴직금 관련 소송에서 원심의 일부 승소 판결을 파기하고 사건을 서울고등법원으로 돌려보냈다.

이번 사건의 핵심 쟁점은 현대해상이 지급해 온 경영성과급이 퇴직금 산정 기준이 되는 평균임금에 포함될 수 있는 임금인지 여부였다.

근로자들은 성과급이 매년 반복 지급된 만큼 사실상 임금에 해당한다며 평균임금에 반영해 퇴직금을 다시 산정해야 한다고 주장했다.

이에 원고들은 경영성과급을 평균임금에 포함해 달라며 2019년 6월 소송을 제기했다.

현대해상은 2003년부터 2018년까지 당기순이익이 일정 기준을 넘을 경우 경영성과급을 지급해 왔다.

지급률은 해마다 달랐고 실제 지급 규모도 연간 상여 기준 대비 0%에서 700% 이상까지 크게 변동했다.

1·2심은 경영성과급이 반복 지급되며 사실상 지급 관행이 형성됐고 근로 제공과도 관련성이 있다고 보고 이를 임금으로 인정했다.

하지만 대법원의 판단은 달랐다. 회사에 경영성과급을 계속·정기적으로 지급해야 할 의무가 있었다고 보기 어렵다고 판단했다.

대법원은 성과급이 취업규칙이나 임금 규정에 규정돼 있지 않았고 지급 기준도 해마다 달라져 회사가 경영 상황에 따라 지급 여부를 결정할 수 있었다는 점을 근거로 들었다.

또 성과급 산정 기준이 된 당기순이익은 자본 규모와 비용 구조, 시장 환경, 경영 판단 등 다양한 요인이 반영된 결과로 근로 제공의 직접적 대가로 보기 어렵다고 봤다.

대법원은 경영성과급이 근로의 대가라기보다 사기 진작과 근무 의욕 고취, 근로복지 차원의 이익 배분·공유 성격에 가깝다고 판단했다. 이에 따라 해당 성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 인정할 수 없다고 봤다.

대법원은 경영성과급의 임금성 판단과 관련해 같은 법리를 적용하면서도 회사별 성과급 내용에 따라 서로 다른 결론을 내놓고 있다.

올해 1월 삼성전자 퇴직금 소송에서는 일부 성과급이 임금으로 인정되기도 했다. 

 

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